Políticas de Igualdad de Género en el Ministerio de Transportes
Portal de Igualdad en el Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible (MITMS)
Este Portal de Igualdad
del MITMS, en el marco del Buen Gobierno para una gestión eficiente,
transparente y responsable regido por criterios de transparencia,
participación, responsabilidad, eficiencia, eficacia, equidad y legalidad,
contiene diversos elementos o campos de acción en los que desarrollar y
promover la igualdad de género.
Por ejemplo, a través de un
programa de actuación o Estrategia que articula una serie de
medidas de la agenda para la igualdad del ministerio, para el periodo
2023-2026. Se enmarca dentro de los planes de la AGE, conforme a la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de hombres y mujeres (Índice
de la Estrategia | Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible).
También se conforma un Observatorio
de igualdad de Transportes cuyos principales objetivos son investigar
—revisar, describir, caracterizar, evaluar, discutir, cuestionar, sugerir— la
situación de la mujer en el Departamento, e informar a los empleados/as y a la
sociedad de hallazgos que se producen en materia de igualdad de género. Este
Observatorio se encarga de las siguientes funciones:
- Obtención y procesamiento de datos relativos a la
igualdad en el ámbito de Transportes, que permita disponer de un
repositorio actualizado y sistematizado de información con distintos
niveles de desagregación (sexo, edad, situación laboral, etc).
- Elaboración de estadísticas, diagnósticos y
estudios.
- Difusión de la información en materia de igualdad
de género en su ámbito.
- En general, constituir una herramienta de apoyo
para formulación de propuestas y toma de decisiones dirigidas a avanzar en
la consecución de la igualdad real y efectiva en Transportes.
También se organizan Eventos,
se difunde Normativa y Documentación, y se mantiene una apartado
sobre Actualidad y otros temas de interés.
En cuanto al impacto sobre
los roles de género, la Estrategia de este plan propone una
serie de ejes o áreas de actuación, cada una con diferentes medidas, con
diferentes grados de implementación, y que os invito a consultar. Por ejemplo,
el Eje 1 "Generación y difusión de conocimiento con perspectiva de
género" incluye medidas de sensibilización y difusión. El Eje 2 se centra
en la "Transformación organizativa", como por ejemplo el garantizar
un lenguaje inclusivo en las convocatorias de procesos selectivos y provisión
de puestos de trabajo, o el garantizar la composición de género equilibrada en
órganos de selección y comisiones de valoración. Por otro lado, el Eje 5 sobre
"Formación y desarrollo profesional", que se encuentra actualmente en
fase de diseño en su totalidad, buscar promover el empleo sin discriminaciones
de género o medidas que faciliten la conciliación. En esta misma línea, el Eje
6 sobre "Corresponsabilidad y bienestar laboral" promueve medidas de
apoyo en materia de centro de educación infantil, conciliación en vacaciones escolares,
con personas dependientes a cargo, o adaptación de los baños femeninos, entre
otras acciones.
Un dato interesante del
Observatorio es el porcentaje de mujeres y hombres que se acogen al
teletrabajo, siendo mayor el de ellas en casi 10 puntos (83% frente a 74%),
deduzco que por las necesidades de conciliación impuestas a la mujer.
¿tienen efecto estas estrategias
en el acceso igualitario a recursos económicos, materiales o
de otro tipo para las mujeres? potencialmente sí. La implementación de algunas
de las acciones de estos ejes que conforman la Estrategia ayudarían a la
obtención de este acceso igualitario. Por ejemplo, en cuanto a la composición
de los órganos de selección, he podido comprobar que efectivamente sí se cumple
la proporción 60/40, al menos en mi entorno cercano, no así en el organigrama
del ministerio, donde claramente no se cumple esta proporción (la legislación
habla del requisito de 60/40 aplicado a la AGE en su conjunto).
Datos del Observatorio indican
una brecha salarial total del 13%, esto no significa que exista una
discriminación salarial como tal por el hecho de ser mujer, si no que es
indicativo de los obstáculos que tienen las mujeres para el acceso a los
puestos de responsabilidad y a la promoción, o el mayor peso de la conciliación
de la vida familiar de ellas.
En materia de representación de
las mujeres en la organización, datos a fecha de junio de 2024 arrojan los
siguientes resultados:
¿Cuál es el impacto de estas medidas?
Pues no sabría decir con certeza
el efecto de las medidas que se están implementando en esta cuestión y en el
ámbito del MITMS. Si bien, como antes he comentado, el reparto en puestos de
responsabilidad es totalmente desigual, sí es cierto que el este reparto, en
ámbitos más reducidos (como los tribunales), sí parece estar cumpliéndose. Por
otro lado buceando en datos del Observatorio, he podido comprobar, que desde
2008, el porcentaje de los puestos de libre designación se ha ido normalizando
para los puestos de mayor nivel. Por ejemplo, para el nivel A1, los porcentajes
han evolucionado de la siguiente forma en los años 2008,2012,2016,2020 y 2024 :
86/14, 79/21, 74/26, 65/35 y 68/32. Es decir, el porcentaje se ha ido acercando
al 60/40 para puestos de mayor responsabilidad desde la aplicación de
legislación en materia de igualdad.
Conclusión. Fortalezas y
debilidades.
Si bien esta política es
totalmente necesaria para conseguir la verdadera igualdad de género en todos
los ámbitos, existe un largo camino aún por recorrer. Aún quedan por
desarrollar numerosas acciones de las contempladas en los diferentes ejes de la
estrategia, si bien es cierto que no es asunto sencillo y que requiere de una
planificación e implementación eficaz, y que dista de ser sencilla (debilidad).
Como fortaleza, la estrategia se
apoya en un planificación y normativa cada vez más interiorizada en la
población, y que creo y confío que podrá facilitar su desarrollo. Además, como
"brote verde" podría interpretarse el dato antes comentado sobre los
porcentajes hombre/mujer en los puestos de libre designación de mayor nivel,
esto considero que es indicativo.
Otra fortaleza es el empuje que
se viene dando desde el Portal de Igualdad del MITMS, con la organización de
eventos y encuentros, que no hace más que concienciar e impulsar el desarrollo
de políticas y acciones por la igualdad de género. Por ejemplo, la celebración
del día de la igualdad salarial, premios Matilde Ucelay, la participación en el
Stem Women Congress, celebración de la 2ª Cumbre Muncial de igualdad de Género
en la aviación y la conferencia "Mujeres en el Transporte de la UE",
entre otras.
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